Claves para alcanzar la igualdad retributiva en las empresas: Del registro salarial a la auditoría retributiva

Claves para alcanzar la igualdad retributiva en las empresas: Del registro salarial a la auditoría retributiva

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo establece la obligatoriedad de que todas las empresas, con independencia de su tamaño o actividad, tengan un registro salarial de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos

¿Qué normativa regula el registro salarial?

La normativa que regula el registro salarial es el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Este Real Decreto establece la obligatoriedad de que todas las empresas, con independencia de su tamaño o actividad, tengan un registro salarial de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Desagregado por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Por otro lado, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a desarrollar una auditoría retributiva y una valoración de puestos a las empresas que tienen la obligación de tener un plan de igualdad.

Diferencias entre el registro salarial y la auditoría retributiva

El registro salarial es un documento que recoge los valores medios y medianas de los salarios de la plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos y categorías profesionales. Además, es obligatorio para cualquier compañía. Adicionalmente, el registro retributivo de las empresas que tengan de realizar una auditoría retributiva deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo.

Por otro lado, la auditoría retributiva consiste en un análisis del sistema salarial de la empresa que permita definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar la igualdad. En su elaboración se debe realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, que incluya la valoración de puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, como pueden ser su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional. Asimismo, debe contener un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Y, en lo que se refiere a grupos empresariales que tienen que presentar planes de igualdad, es importante aclarar que la auditoría retributiva deberá realizarse de forma independiente por cada una de las empresas que forman el grupo.

¿Qué dificultades se están encontrado las empresas para realizar el registro salarial obligatorio?

Dependiendo del tamaño de la empresa, la confección del registro salarial puede ser más o menos laboriosa, ya que debe incluir remuneraciones medias (salario, complementos salariales y percepciones extrasalariales) de toda la plantilla, desagregadas por sexo y distribuidas por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además, algunas empresas se han encontrado con situaciones que les ha costado interpretar en el Real Decreto. Por ejemplo:

  • ¿Deben salir reflejados los importes de los periodos en ERTE?
  • Si una empresa tiene varios centros de trabajo y convenios, ¿cuántos registros tiene que realizar?
  • ¿Qué ocurre con los puestos de trabajo unipersonales? ¿No están proporcionando información confidencial?
  • ¿Por qué las administraciones públicas, a diferencia de las empresas privadas, están tardando en realizar los registros, cuando son igualmente obligatorios para el personal laboral?
¿Existe algún modelo para la valoración de puestos de trabajo de la auditoría retributiva?

La norma no exige un procedimiento específico para la valoración de puestos, señalando que “serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4” (art. 8.2 del RD 902/2020).

No obstante, la disposición final primera establece un mandato para que, en el plazo de seis meses desde el 14.04.2021, se apruebe, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de los ministerios de Trabajo y Economía Social, y de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Además, en su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumpla con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento.

¿Qué empresas tendrán que hacer la auditoría retributiva?

En este momento la mayoría de las empresas han elaborado el registro retributivo, pero aún no han comenzado con la auditoría retributiva. Aquellas que tengan planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 deberán adaptar sus auditorías retributivas a las disposiciones del Real Decreto 902/2020, cumpliendo los requisitos de forma y contenido previstos en el Real Decreto 901/2020, también en lo que atañe a las auditorías retributivas, antes del 14.1.2022.

Por otro lado, muchas empresas de un tamaño entre 200-250 personas empleadas, no solo no disponen de valoración de puestos, si no que tampoco tienen catálogo ni descripción de los mismos.

Como no existe, de momento, un procedimiento “oficial” de valoración de puestos, cada empresa tiene que elaborar el suyo propio. Los plazos son breves y a muchas de ellas les tocará correr a final de año. Así pues, en esta recta final será imprescindible contar con un partner especializado en recursos humanos que acompañe a la empresa en todo el proceso.

Fuente: www.observatoriorh.com

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