Hace poco se cumpli\u00f3 el plazo para que todas las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores acrediten tener en funcionamiento su propio Plan de Igualdad. A pesar de que \u00e9sta es una obligaci\u00f3n que ya fue fijada por el legislador hace 3 a\u00f1os, por medio del Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, lo cierto es que muchas organizaciones todav\u00eda no han cumplido con esta obligaci\u00f3n legal.<\/p>
El plazo para implantar el plan de igualdad que finaliz\u00f3 el pasado 7 de marzo de 2022 se refiere a empresas con m\u00e1s de 50 trabajadores, pero aquellas con m\u00e1s de 100 trabajadores hubieron de tenerlo aprobado a 7 de marzo de 2021, y las de m\u00e1s de 150 trabajadores hasta 250, debieron de haberlo implantado a 7 de marzo de 2020.<\/p>
Contar con un Plan de Igualdad en empresas con plantillas de 50 o m\u00e1s trabajadores es una obligaci\u00f3n legal, cuyo incumplimiento es f\u00e1cilmente detectable por parte de la Inspecci\u00f3n de trabajo al establecerse una obligaci\u00f3n de registro de dichos Planes. No contar con Plan de Igualdad se considera una infracci\u00f3n grave, que acarrea sanciones cuyo importe se sit\u00faa en una horquilla que va desde los 750 euros a los 7.500 euros si se trata del primer incumplimiento detectado, y que en caso de incumplir el requerimiento de la Inspecci\u00f3n escala a la banda de los 7.501 euros a los 225.018 euros.<\/p>
Por lo anterior, si su empresa cuenta con 50 o m\u00e1s trabajadores y no tiene a\u00fan Plan de Igualdad, es necesario que se ponga en marcha y solvente esta situaci\u00f3n irregular. A continuaci\u00f3n le proporcionamos algunas indicaciones b\u00e1sicas que pueden serle de utilidad para valorar el alcance y la complejidad de todo el procedimiento:<\/p>
1. Debe de identificar a su interlocutor en el proceso de negociaci\u00f3n del Plan de Igualdad. Si cuenta con representantes de las personas trabajadoras en su empresa, deber\u00e1 acudir a \u00e9stos. En caso contrario ha de dirigirse a los sindicatos m\u00e1s representativos de su sector de actividad, para que designen interlocutores.<\/p>
2. Lo primero que ha de abordarse en la negociaci\u00f3n del plan es el llamado “Diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n”, un documento en el que se analiza la situaci\u00f3n de su empresa en diferentes aspectos desde la perspectiva de igualdad, a saber: selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n, clasificaci\u00f3n del personal, formaci\u00f3n, promoci\u00f3n profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentaci\u00f3n femenina, retribuciones y prevenci\u00f3n del acoso sexual.<\/p>
El Diagn\u00f3stico constituye la base sobre la que se construye finalmente el Plan, y ha de identificar puntos fuertes y \u00e1reas de mejora que permitan adoptar medidas correctoras durante la vigencia del mismo.<\/p>
3. Dentro de diagn\u00f3stico, ha de realizarse la llamada “Auditor\u00eda Retributiva”, que a tal efecto y conforme a lo que dispone la normativa tiene por objetivo “comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n.<\/p>
La auditor\u00eda retributiva se realiza con base en los datos que se extraen del Registro Retributivo con el que han de contar todas las empresas, incluyendo a las de menos de 50 empleados que no est\u00e1n obligadas a contar con Plan de Igualdad.<\/p>
El Registro Retributivo, que ha de incluir al personal directivo y altos cargos, tiene por objeto, conforme a la regulaci\u00f3n legal “garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la informaci\u00f3n retributiva de las empresas, al margen de su tama\u00f1o, mediante la elaboraci\u00f3n documentada de los datos promediados y desglosados”.<\/p>
Se debe reflejar desglosadas por sexo, la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable. “A su vez, esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n”, dice la normativa.<\/p>
4. Una vez que se ha fijado el contenido del informe de diagn\u00f3stico, la negociaci\u00f3n del Plan de Igualdad tiene por objeto arbitrar las llamadas “medidas correctoras” que como su nombre indica est\u00e1n dedicadas a eliminar cualquier situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexto, e impulsar acciones que promuevan la igualdad.<\/p>
La ley define el Plan de Igualdad como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo”.<\/p>
Estas medidas correctoras se fijan por \u00e1reas de actuaci\u00f3n, las mismas que se identifican en el Diagn\u00f3stico si se observa alguna desviaci\u00f3n, debiendo concretarse indicadores de cumplimiento, responsables de su implantaci\u00f3n y plazos de control. El Plan ha de identificar asimismo su duraci\u00f3n, m\u00e1xima de cuatro a\u00f1os, debiendo revisarse a lo largo de su vigencia, como m\u00ednimo una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final, y siempre que se produzcan situaciones que alteren la estructura de plantilla o societaria de manera importante.<\/p>
5. Una vez aprobado el Plan de Igualdad, ha de procederse a su Registro ante la Autoridad Laboral competente, que realizar\u00e1 un an\u00e1lisis de legalidad del mismo, pudiendo requerir a las partes para que realicen modificaciones en el Plan a fin de adecuarlo a la normativa.<\/p>
Como puede observarse, el proceso en su conjunto tiene una innegable complejidad t\u00e9cnica y requiere de la aportaci\u00f3n de tiempo y recursos por parte de la empresa, adem\u00e1s el tiempo necesario para la constituci\u00f3n de las diferentes partes y la negociaci\u00f3n de contenidos suele prolongarse varios meses. Por ello, es muy importante reiterar la necesidad de iniciar este proceso a la mayor brevedad, con el fin de evitar cuantiosas sanciones.<\/p>