Si tiene una empresa y no ha implementado un registro salarial por sexos de su plantilla, va tarde. En dos semanas, el pr\u00f3ximo 14 de abril, se cumple el plazo de seis meses que el Gobierno dio para tener a punto este registro retributivo, que pretende combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, con los detalles que exige su reglamento. Deben disponer de \u00e9l todas las compa\u00f1\u00edas, sea cual sea su tama\u00f1o. No cumplir con esta obligaci\u00f3n est\u00e1 considerado una infracci\u00f3n laboral grave, que puede ser sancionada con multas de hasta 6.250 euros. En caso de detectarse discriminaci\u00f3n, las multas pueden ascender a los 187.515 euros.<\/p>
El registro retributivo es una de las herramientas aprobadas para garantizar la igualdad salarial a trav\u00e9s de la transparencia retributiva en el seno de las empresas. El objetivo de la normativa es que a trav\u00e9s de la transparencia en las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras se puedan detectar \u2013y combatir\u2013 discriminaciones entre hombres y mujeres, tanto directas como indirectas.<\/p>
“La idea es mostrar qu\u00e9 pasa realmente en las empresas, que se pongan negro sobre blanco muchas cuestiones que nos dec\u00edan que nos invent\u00e1bamos, como la infrarrepresentaci\u00f3n de las mujeres en algunas categor\u00edas profesionales y las desigualdades salariales en los complementos y otras compensaciones extrasalariales”, sostiene Cristina Anto\u00f1anzas, vicesecretaria general de UGT. Anto\u00f1anzas destaca que los comit\u00e9s de empresa est\u00e1n encontrando dificultades en muchas empresas para que estas faciliten los datos a los representantes de los trabajadores. “Es obligatorio, pero el proceso va muy lento, hay muchas empresas que no tienen el registro a\u00fan”, a\u00f1ade la representante sindical.<\/p>
En realidad, la legislaci\u00f3n laboral ya exige desde 2019, con el anterior Gobierno de Pedro S\u00e1nchez, que las empresas lleven a cabo este registro salarial de su plantilla desagregado por sexos. Sin embargo, esta y otras medidas de igualdad laboral (como los nuevos planes de igualdad) quedaron pendientes del desarrollo reglamentario, que el Ejecutivo de coalici\u00f3n aprob\u00f3 finalmente a trav\u00e9s de dos reales decretos el pasado octubre. El reglamento de igualdad retributiva, que detalla c\u00f3mo deben ser estos registros, entra en vigor este 14 de abril.<\/p>
A continuaci\u00f3n, recordamos algunas claves del registro retributivo:<\/p>
“Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”, recoge el reglamento.<\/p>
El empresario es quien debe elaborar el registro retributivo, pero tiene que consultar a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores “con una antelaci\u00f3n de al menos diez d\u00edas”, con car\u00e1cter previo a su elaboraci\u00f3n.<\/p>
El registro retributivo deber\u00e1 incluir “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla”, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable.<\/p>
Se debe diferenciar el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, “especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n”, recoge el reglamento. En concreto, la empresa tiene que plasmar “la media aritm\u00e9tica y la mediana” de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada categor\u00eda o grupo profesional.<\/p>
No, el registro retributivo tiene ciertas particularidades cuando las empresas tienen 50 o m\u00e1s trabajadores, que son aquellas que est\u00e1n obligadas a implementar planes de igualdad, en los que se deben incluyen auditor\u00edas salariales (un instrumento m\u00e1s complejo y detallado que el registro).<\/p>
Si la empresa tiene al menos 50 trabajadores, el registro retributivo deber\u00e1 reflejar la informaci\u00f3n que se ha apuntado arriba y, adem\u00e1s, las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de “las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa” aunque estos pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales. Para detectar qu\u00e9 puestos tienen igual valor, el Instituto de las Mujeres ha publicado una gu\u00eda que puede servir de referencia.<\/p>
Por \u00faltimo, si “la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa” de uno de los sexos es superior al del otro en, al menos, un 25%, el empresario deber\u00e1 incluir en el registro salarial “una justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. Es decir, deber\u00e1 justificar que no existe discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>
Cada a\u00f1o, de manera que sea una imagen fiel y actualizada de la situaci\u00f3n en la empresa. “El periodo temporal de referencia ser\u00e1 con car\u00e1cter general el a\u00f1o natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteraci\u00f3n sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro”, recoge la norma.<\/p>
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial, a su contenido \u00edntegro, a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la empresa.<\/p>
Una persona puede pedir a la empresa informaci\u00f3n sobre el registro salarial en caso de que no haya comit\u00e9 de empresa. En tal caso de inexistencia de representaci\u00f3n legal, “la informaci\u00f3n que se facilitar\u00e1 por parte de la empresa no ser\u00e1n los datos promediados respecto a las cuant\u00edas efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la informaci\u00f3n a facilitar se limitar\u00e1 a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.<\/p>
Las empresas de al menos 50 trabajadores tienen que hacer adem\u00e1s una auditor\u00eda salarial, otra de las herramientas aprobadas contra la brecha de g\u00e9nero y que cuyo contenido detalla tambi\u00e9n el reglamento sobre igualdad retributiva. Las empresas deben implementar la auditor\u00eda cuando les es exigible el plan de igualdad. Desde marzo de 2021, la obligaci\u00f3n alcanza a las compa\u00f1\u00edas a partir de 100 trabajadores y tienen un a\u00f1o m\u00e1s, hasta marzo de 2022, las empresas de 50 a 100 trabajadores.<\/p>
No cumplir con esta obligaci\u00f3n que en materia de igualdad supone una infracci\u00f3n grave de las relaciones laborales, seg\u00fan se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Estas se pueden sancionar con multas de 626 a 6.250 euros.<\/p>
Adem\u00e1s, si la Inspecci\u00f3n de Trabajo comprobase que la empresa no solo no dispone del registro salarial, sino que adem\u00e1s incurre en una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, la infracci\u00f3n ser\u00eda muy grave y podr\u00eda sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.<\/p>
Foto y fuente: elDiario.es<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" No tener este registro est\u00e1 calificado como una infracci\u00f3n grave, multada con hasta 6.250 euros, y si se concluye que la empresa ha incurrido en una discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, se enfrentar\u00eda a una infracci\u00f3n muy grave sancionada con hasta 187.515 euros<\/p>\n","protected":false},"author":9,"featured_media":1936,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_joinchat":[],"footnotes":""},"categories":[34],"tags":[],"class_list":["post-1938","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-igualdad-ca"],"yoast_head":"\n