{"id":1801,"date":"2021-03-09T21:38:34","date_gmt":"2021-03-09T20:38:34","guid":{"rendered":"https:\/\/lexitlegal.com\/cuenta-atras-para-las-empresas-como-hacer-un-plan-de-igualdad\/"},"modified":"2021-03-09T21:38:41","modified_gmt":"2021-03-09T20:38:41","slug":"cuenta-atras-para-las-empresas-como-hacer-un-plan-de-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lexitlegal.com\/ca\/cuenta-atras-para-las-empresas-como-hacer-un-plan-de-igualdad\/","title":{"rendered":"Cuenta atr\u00e1s para las empresas, \u00bfc\u00f3mo hacer un plan de igualdad?"},"content":{"rendered":"

Desde el pasado 7 de marzo, las empresas con m\u00e1s de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y tambi\u00e9n en esa fecha empez\u00f3 la cuenta atr\u00e1s para las que contaran con m\u00e1s de 50, que habr\u00e1n de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. As\u00ed lo exige la disposici\u00f3n transitoria 12.\u00aa de la Ley Org\u00e1nica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. \u00bfC\u00f3mo se hace un plan de igualdad? \u00bfQui\u00e9n tiene la obligaci\u00f3n de hacerlo? Respondemos las dudas m\u00e1s frecuentes sobre la nueva normativa.\u00a0<\/p>

1. \u00bfC\u00f3mo se calcula el n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla?<\/h2>

Para el c\u00e1lculo del n\u00famero de personas que genera la obligaci\u00f3n de elaborar un plan de igualdad se tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del n\u00famero de centros de trabajo y de las modalidades de contrataci\u00f3n, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duraci\u00f3n determinada y contratos de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s.<\/p>

A este n\u00famero deben sumarse los contratos de duraci\u00f3n determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En este caso, cada cien d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/strong><\/p>

Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su c\u00e1lculo, se utilizar\u00e1n como referencia los d\u00edas 30 de junio y 31 de diciembre de cada a\u00f1o.<\/strong><\/p>

2. \u00bfQu\u00e9 plazos hay que tener en cuenta?<\/h2>

\u2022 Constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.<\/p>

\u2022 Negociaci\u00f3n, aprobaci\u00f3n y solicitud de registro del plan: como m\u00e1ximo, un a\u00f1o desde el d\u00eda siguiente a la fecha de comienzo de la obligaci\u00f3n de disponer del plan.<\/p>

\u2022 Solicitud de inscripci\u00f3n en el registro del plan: quince d\u00edas, a partir de la firma del plan.<\/p>

\u2022 Adaptaci\u00f3n de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: m\u00e1ximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.<\/p>

3. \u00bfC\u00f3mo constituir la comisi\u00f3n negociadora?<\/h2>

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociaci\u00f3n <\/strong>del mismo, incluidos los diagn\u00f3sticos previos, es preceptiva la constituci\u00f3n de una comisi\u00f3n negociadora, en la que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y la de las personas trabajadoras.<\/p>

En lo que respecta a la parte social de la comisi\u00f3n, si existe representaci\u00f3n legal participar\u00e1 el comit\u00e9 de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si as\u00ed se acuerda.<\/p>

Si no hay tal representaci\u00f3n, actuar\u00e1n en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos m\u00e1s representativos<\/strong> o los sindicatos m\u00e1s representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un m\u00e1ximo de seis miembros por cada parte en la comisi\u00f3n.<\/p>

<\/p>

4. \u00bfC\u00f3mo hacer el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n?<\/h2>

Es la fase m\u00e1s compleja, pues no se trata de una mera recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un an\u00e1lisis cualitativo, dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obst\u00e1culos que existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.<\/p>

El nuevo reglamento de planes de igualdad determina las \u00e1reas a analizar: proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n; clasificaci\u00f3n profesional; formaci\u00f3n; promoci\u00f3n; condiciones de trabajo (incluida una auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres); conciliaci\u00f3n; infrarrepresentaci\u00f3n femenina; retribuciones y prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo. El anexo <\/a>de esta norma recoge los criterios para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico.<\/p>

5. \u00bfC\u00f3mo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?<\/h2>

Una vez realizado dicho diagn\u00f3stico e identificados los aspectos m\u00e1s conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su plazo de ejecuci\u00f3n, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/p>

6. \u00bfQu\u00e9 es la auditor\u00eda retributiva?<\/h2>

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deber\u00e1n incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, que contendr\u00e1 la recopilaci\u00f3n de los datos salariales (a trav\u00e9s de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el an\u00e1lisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de correcci\u00f3n de las desigualdades.<\/p>

Su elaboraci\u00f3n es competencia de la comisi\u00f3n negociadora del plan.<\/strong><\/p>

7. \u00bfD\u00f3nde se registra el plan de igualdad?<\/h2>

El plan de igualdad se registra seg\u00fan su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n. Si se refiere solo a una comunidad aut\u00f3noma, el registro ser\u00e1 el auton\u00f3mico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deber\u00e1 acudirse al registro estatal.<\/strong><\/p>

8. \u00bfSe cumple la obligaci\u00f3n con el mero registro del plan de igualdad?<\/h2>

La obligaci\u00f3n se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos m\u00ednimos del plan es la identificaci\u00f3n de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificaci\u00f3n debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuar\u00e1, como m\u00ednimo, una evaluaci\u00f3n <\/strong>intermedia y otra final, as\u00ed como cuando lo acuerde una comisi\u00f3n de seguimiento.<\/p>

RECUERDA las sanciones por incumplimiento<\/h2>

El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizar\u00e1 con sanci\u00f3n cuyo contenido exacto depender\u00e1 de la gravedad del hecho (desde la posible aprobaci\u00f3n irregular del plan o la falta de aplicaci\u00f3n de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduaci\u00f3n (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspecci\u00f3n, cifra de negocios de la empresa, n\u00famero de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).<\/p>

La calificaci\u00f3n como infracci\u00f3n grave conducir\u00e1 a multa entre 626 y 6.250 euros<\/strong>, y la muy grave ser\u00e1 sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros<\/strong>. Las infracciones muy graves acompa\u00f1an sanciones accesorias, como la p\u00e9rdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, as\u00ed como la exclusi\u00f3n del acceso a tales beneficios en el futuro, con un l\u00edmite de dos a\u00f1os.<\/p>

<\/p>

Foto y fuente: Not\u00edcias jur\u00eddicas<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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